Qualité de l’emploi et fidélisation des apprentis du supérieur : un duo gagnant

La voie de l’apprentissage est de plus en plus plébiscitée par les étudiants de l’enseignement supérieur. L’évolution des effectifs apprentis continue son rythme accéléré depuis le début des années 2000. D’après les statistiques de la Direction de l’évaluation, de la prospective et de la performance (DEPP), la progression est significative depuis 2015 : +3,8 % en 2015, +5,9 % en 2016, +9,1 % en 2017 et +8,1 % en 2018 (DEPP, 2019). Les raisons de cet engouement sont multiples : possibilité pour les étudiants de financer leur formation, de bénéficier d’une formation proche des attentes des entreprises, de développer l’employabilité.

Bien que la tendance soit globalement favorable au développement de l’apprentissage du supérieur, cela ne devrait pas occulter certaines difficultés ressenties par les apprentis : un planning rempli et des congés perturbés, soit une vie « fragmentée ». Ce qui génère une difficulté à concilier l’investissement en entreprise et le retour à l’école.

Une autre difficulté de plus en plus exprimée par les apprentis du supérieur relève de leur position dans les entreprises. Certains apprentis ne se sentent pas toujours considérés à leur juste valeur. En fonction de leur ressenti par rapport au poste et aux conditions de travail, les apprentis ont tendance à ajuster leur engagement et leur attachement organisationnel. Cela amène à réfléchir sur la qualité de l’emploi des apprentis : climat de travail, soutien organisationnel, intégration et socialisation.

Mobiliser la qualité de l’emploi

Les débats actuels sur l’intensification du travail interrogent sur la qualité de l’emploi dans les entreprises. Ce concept est entendu comme un ensemble de facteurs ayant des incidences sur le bien-être et la productivité des travailleurs mais aussi sur la performance financière de l’entreprise. Ces facteurs peuvent concerner les domaines suivants : conditions de travail, management, gestion des ressources humaines. Ils peuvent concrètement s’articuler autour de la santé et la sécurité au travail, des conditions de travail, de la rémunération, de la formation, du temps de travail et de la conciliation vie professionnelle/vie familiale.

Dans une recherche menée en 2019, nous avons interrogé les dimensions de la qualité de l’emploi auprès d’un échantillon d’apprentis. Des entretiens en face à face ont été conduits avec des responsables des ressources humaines pour avoir le point de vue de l’entreprise. Les apprentis ont confirmé leur besoin réel d’une meilleure qualité de l’emploi et ont exprimé des attentes fortes en matière de considération et d’intégration dans l’entreprise. Ils souhaitent notamment que l’entreprise prête une attention au développement et à l’utilisation de leurs compétences, au soutien par la hiérarchie, à l’accompagnement, à l’autonomie.

Dans la littérature en management, la stratégie des entreprises est loin d’être homogène. Les entreprises avec une stratégie RH centrée sur la flexibilité s’offriront un contingent important d’apprentis pour faire face à leurs besoins économiques. Une telle stratégie oriente le choix vers la recherche de gains de flexibilité en engageant des apprentis à la place des contrats longs. Ces gains sont relatifs aux coûts de salaires et de licenciement, faibles dans le cas des apprentis. Ces derniers sont donc vus comme un simple facteur d’ajustement.

Dans notre étude, un responsable de développement et des carrières de la filiale d’un groupe financier spécialiste du crédit à la consommation illustrent cette stratégie de flexibilité. Il nous confirme l’absence de prise en compte de la qualité de l’emploi des apprentis dans leur stratégie. Les apprentis sont recrutés pour remplir les tâches de salariés permanents avec, pour certains d’entre eux, des objectifs surestimés. Les apprentis représenteraient alors une main-d’œuvre bon marché, dont on peut se séparer aisément.

La véritable prise en compte de la qualité de l’emploi des apprentis serait le choix des entreprises engagées dans une logique d’investissement en capital humain. La direction des ressources humaines (DRH) d’un groupe international spécialiste de l’ameublement et de la décoration nous a confirmé cette stratégie. La DRH a notamment mené une vraie réflexion sur la place de l’apprentissage dans la stratégie RH et a procédé à la mise en place d’un ensemble d’actions intégrées dans la politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

À l’issue de ces développements, il est essentiel de reconsidérer la problématique de qualité de vie des apprentis dans les entreprises. Dans un contexte de « guerre des talents », la qualité de l’emploi devient un enjeu pour les entreprises afin d’attirer mais aussi développer et fidéliser les apprentis talentueux.

Les auteurs ne travaillent pas, ne conseillent pas, ne possèdent pas de parts, ne reçoivent pas de fonds d’une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n’ont déclaré aucune autre affiliation que leur poste universitaire.