Le télétravail et ses enjeux du point de vue de la collaboration et de l’apprentissage

Introduction

Depuis la pandémie, le télétravail s’est beaucoup diffusé dans de nombreuses organisations et de nombreux pays. Après quelques questionnements sur un possible ‘retour en arrière’, le télétravail semble bien s’imposer et si certains employeurs souhaitent ramener leurs travailleurs au bureau à plein temps, la majorité des salariés souhaitent continuer à faire du télétravail pour l’essentiel de leur temps de travail, tout au moins 2 et souvent une préférence pour 3 jours par semaine ou plus. Le nombre de jours en télétravail semble plus important au Québec et au Canada qu’en France, les questionnements sur l’identité au travail et le collectif de travail apparaissant de plus en plus importants dans le contexte de télétravail ou de travail hybride.

Quoi qu’il en soit, le modèle de travail hybride se généralise dans de nombreuses organisations (entreprises, administrations), avec 2-3 jours de présence au bureau et des espaces de travail flexibles - parfois aussi appelés dépersonnalisés ou non assignés.

Nous avons donc voulu réfléchir aux enjeux d’identité au travail et de collectif de travail, en notant entre autres les risques possibles du point de vue de l’apprentissage collectif au travail et l’identité au travail. L’identité au travail est rattachée à l’entreprise ou l’employeur, souvent aussi à la profession ou au métier (Dubar, 1991, 1992 ; Barbier, 2021, 2020). Le télétravail pose donc davantage question lorsque les personnes trouvent leur identité du côté de l’employeur ou de leur profession, ainsi que de la présence sur site et dans les relations directes avec leurs collègues.

Dans notre recherche, nous avons été amenées à nous interroger sur les questions d’apprentissage et d’identité, bien que la recherche n’ait pas encore produit de données définitives sur le sujet, les situations de travail étant encore mouvantes, avec un retour sur site qui s’étend au fil des mois, et le télétravail qui se prolonge. Certains employeurs insistent pour ramener le personnel sur site, au moins quelques jours, et le motif mis de l’avant pour cela renvoie généralement aux avantages du présentiel, sur le plan de l’apprentissage par les pairs et des échanges de connaissances qui se feraient mieux sur site, selon nos entrevues récentes avec des employeurs. De fait, les recherches sur les communautés de pratique (Tremblay, 2020, 2007) ont mis en évidence le fait que la créativité et l’innovation se développent essentiellement par les échanges avec d’autres collaborateurs, et les échanges en ligne ne semblent pas assurer la même créativité, malgré le développement de nombreux nouveaux outils de collaboration à distance.

Nous exposerons ici des résultats de recherche et de réflexion récents sur la pratique du télétravail et du modèle hybride d’aujourd’hui, tout en réfléchissant sur les effets de ces situations sur l’apprentissage et l’identité au travail.

Nos recherches nous ont amenées à réfléchir sur les nouvelles façons de travailler et d’apprendre, de développer ses compétences et connaissances, dans le nouveau contexte, alors que le collectif de travail s’est quelque peu dissout ou fragmenté depuis trois ans. Nous avons aussi recensé les travaux et réfléchi sur les enjeux et effets du télétravail et sur le vécu du travail hybride (télétravail et présentiel) : en termes de travail collectif, d’apprentissages, de collectif de travail et d’identités de travail et professionnelles.

Aussi, si certains avaient pu craindre que les employeurs n’en profitent pour faire des économies d’espace de bureau en imposant le télétravail à plein temps et en éliminant les espaces de bureau, cela ne s’est produit que dans quelques organisations, du moins pour le moment. On observe plutôt un modèle de travail flexible ou hybride, avec 2-3 jours de présence au bureau et des espaces de travail flexibles, parfois aussi appelés dépersonnalisés ou non assignés, car les employeurs ne souhaitent pas que le personnel soit totalement absent. Lorsque les personnes viennent au bureau, elles doivent réserver une place à l’avance. Aussi, les espaces de coworking se sont développés après les périodes de confinement (Scaillerez et Tremblay, 2023), et certains employés peuvent travailler dans ces espaces de façon occasionnelle, plutôt que de devoir se rendre sur site, site parfois distant, ou bien dont les personnels se sont éloignés pendant la pandémie en déménageant parfois en région.

Le présent texte porte donc sur la situation actuelle, une situation encore en mouvement, aux confluents du télétravail, du travail hybride et du coworking (Tremblay et Scaillerez, 2023 ; Tremblay et Marceau, 2023). Dans notre contribution, nous exposons les observations passées sur les intérêts des employeurs et employés du point de vue des avantages, mais aussi des côtés plus négatifs du télétravail, puis nous exposerons les résultats de recherche récents sur la pratique du télétravail dans les organisations, en nous intéressant aux enjeux associés à l’identité professionnelle et à l’apprentissage collaboratif notamment. Pour le moment, si l’on voit progresser le coworking, les recherches ne sont pas encore nombreuses et on ne connaît pas avec certitude l’ampleur du phénomène [1], bien que l’on sache qu’il progresse, malgré des reculs en temps de pandémie. Pour ce qui est du modèle hybride, son originalité se situe surtout dans l’utilisation du télétravail, la partie sur site étant plus classique, bien que nombres d’organisations transforment leurs espaces en aires ouvertes, ou remodèlent les aires ouvertes antérieures. Nous traitons donc surtout du télétravail, mais aussi du contexte du modèle hybride, qui inclut une bonne part de télétravail dans la plupart des cas. [2]

1-Revue des écrits

1.1 Le télétravail

Voyons d’abord l’état des connaissances sur le télétravail, l’essentiel des travaux sur le télétravail ‘en temps normal’ ayant été faits avant la pandémie, mais d’autres traitant de la situation pendant la pandémie, qui ne peut être considérée ‘normale’, vu la présence fréquente des enfants à la maison, lors des confinements, fermetures d’écoles et de services de garde d’enfants.

Les recherches réalisées avant 2020 ont montré que le télétravail intéresse les employés du fait des avantages qu’ils perçoivent, essentiellement une réduction du temps de déplacement et une meilleure concentration au travail et qualité de vie au travail globalement (Cefrio, 2001, Tremblay, 2019, 2002 ; Vayre, 2019). Les employeurs y voyaient aussi un avantage du fait de la meilleure concentration et qualité du travail, tout en observant un maintien de la productivité, qui s’est d’ailleurs maintenue pendant la pandémie (Statistique Canada, 2021).

Les confinements et les années de pandémie ont évidemment fait progresser le télétravail presque partout dans le monde. On a cependant pu constater que toutes les catégories de main-d’œuvre ne peuvent faire du télétravail, ce qui pour certains constitue un défi du point de vue de l’équité dans les entreprises, mais témoigne d’enjeux importants pour une partie de la main-d’œuvre, soit environ 40 % de la population active qui peut faire du télétravail (Statistique Canada, 2021).

Le télétravail se situait autour de 8-15 % en France et au Canada, avant la pandémie ; les taux sont passés à 40 % en quelques semaines dans les deux pays (Statistique Canada, mai 2020 ; France, 2022). Il faut souligner que les enquêtes sur le télétravail définissent le télétravail de différentes manières, incluant parfois le travail à domicile, ce qui peut inclure des travailleurs indépendants ou autres catégories, qui ne sont pas de ‘vrais’ télétravailleurs. C’est ainsi que certains affirmaient qu’il y avait 17 % de télétravailleurs en France (ce qui est surévalué, même si ce n’était que sur base très occasionnelle). Les données internationales indiquent que le télétravail était déjà plus fréquent dans les pays du Nord de l’Europe (Suède, Norvège, Finlande) et nettement moins dans les pays du sud (France, Espagne, Italie…) et de l’Est (voir notamment : http://www.teletravailler.fr/observatoire/en-france), un écart qui se maintient post-pandémie.

Soulignons que la majorité des personnes en télétravail pendant la pandémie a affirmé vouloir continuer ce mode de travail (50 % ; cf. sondage ADT-Canada) et en être satisfaites (79 % ; cf. sondage Léger-Québec), de sorte qu’il est difficile pour les organisations de ramener les travailleurs sur site. Les données de Statistique Canada indiquent même que seulement 10 % souhaitent retourner à plein temps sur site tous les autres souhaitant ds formules de travail hybride, penchant généralement en faveur de plus de jours à domicile ou hors site. On voit apparaître en France comme au Canada des formules hybrides, alliant télétravail et présence occasionnelle au bureau (1-3 jours par semaine). Le télétravail semble faire l’objet d’un peu plus de critiques en France (perte du collectif de travail, de la dynamique collective ; rapport aux autres modifié, Lederlin, 2020).

Ainsi, les recherches au Québec identifient l’absence de collègues se au premier rang des difficultés, surtout pour les personnes étant à temps plein à domicile (Cefrio, 2001 ; Tremblay, 2001a,b) ; les femmes étaient d’ailleurs un peu plus nombreuses que les hommes à percevoir l’absence de collègues de travail comme le principal inconvénient (17 % contre 14 % - voir Tremblay 2020a).. Les recherches françaises semblent aller dans le même sens Certains pensent aussi que l’isolement et le conflit travail-famille peuvent constituer d’autres inconvénients ; cependant seulement 10 et 5 % des répondants observaient ces problèmes dans la recherche du Cefrio (2021), en contexte de télétravail ‘normal’, hors pandémie. De plus, au Québec, la plupart ont dit mieux concilier travail et famille en mai 2020 (Tremblay et Mathieu, 2020), et encore mieux en 2021 et 2022 [3]. Aussi, les gens semblent s’organiser pour compenser l’absence de collègues par d’autres réseaux sociaux ou activités sociales (sports, arts, voisinage), et le risque d’isolement se réduit donc (Cefrio, 2001, Tremblay, 2021). Ceci peut peut-être contribuer à compenser la perte du collectif de travail, mais est-ce que cela peut contribuer à l’identité professionnelle ? cela est moins sûr, d’autant plus que l’on a aussi observé des démissions et changements d’emplois en grand nombre. Ce mouvement parfois qualifié de ‘grande démission’ est toutefois trop récent pour que l’on puisse en conclure quelque chose sur le plan de l’identité professionnelle, sa transformation et les liens avec l’identité sociale.

Par ailleurs, un autre élément qui peut être en lien avec l’identité professionnelle, le fait de travailler trop ou davantage ne semble pas un problème majeur, bien qu’il apparaisse dans certaines études sur le télétravail et parfois dans le contexte de pandémie où certains salariés ont voulu démontrer qu’ils peuvent être aussi productifs qu’au bureau afin de conserver ce qu’ils voient comme un avantage.

Des difficultés ont été observées dans le contexte de Covid, essentiellement pour les personnes qui devaient garder de jeunes enfants à la maison en raison de fermetures d’écoles et de services de garde (Mathieu et Tremblay, 2022a,b). Cependant, les recherches au Québec (Cefrio 2001 ; Tremblay, 2001a,b) avaient montré que si des difficultés de conciliation entre vie professionnelle et vie familiale peuvent se manifester au début du télétravail, cela se résorbe rapidement, en contexte de télétravail ‘normal’ tout au moins. D’ailleurs, une recherche récente a montré que les hommes comme les femmes avaient trouvé la conciliation travail-famille plus facile en contexte de télétravail, y compris au plus fort de la pandémie (Tremblay et Mathieu, 2020), et encore plus facile en 2021 et 2022 (Mathieu et Tremblay, 2022a,b). L’identité des personnes s’est peut-être un peu déplacée sur le plan personnel et familial, du moins pendant la pandémie, mais celle-ci semble toujours en mouvement, quoique le milieu professionnel semble avoir repris sa place post-pandémie, y compris chez les jeunes, dont on dit souvent qu’ils valorisent davantage le hors-travail. [4]

Les recherches montrent que pour les télétravailleurs, les avantages du télétravail compensent largement les inconvénients, même si certains peuvent encore évoquer l’isolement ou l’absence de collègues ou de collectif de travail. En effet, les avantages observés en termes d’économies de déplacements et d’une meilleure conciliation emploi-famille semblent compenser les inconvénients liés à l’absence de collègues. Cependant, du côté des employeurs, des enjeux de gestion se posent car la réalité gestionnaire se trouve complexifiée et transformée et pas toujours pour le mieux (Diard et Hachard, 2021).

Avant la pandémie, la pratique du télétravail était souvent informelle, mais depuis qu’elle s’est généralisée, nombre d’organisations se sont adaptées (Scaillerez et Tremblay, 2016). Les modes de gestion à distance doivent cependant évoluer, les gestionnaires devant passer d’un contrôle du travail à un encadrement par objectifs et par résultats (Taskin et Tremblay, 2010), et tenter de maintenir la motivation et l’animation du collectif de travail.

Des recherches récentes (Gillet et Tremblay, 2023) montrent les inégalités qu’apportent le télétravail, aux niveaux professionnel, du genre, social et personnel - en particulier sur les temporalités et l’articulation travail/famille ; sur l’espace de travail et l’habitat).

Aussi, les données indiquent que les femmes ont davantage le type de poste qui peut être fait en télétravail (Statistique Canada, 2021). D’autres travaux, surtout américains, affirment que les milieux féminins et ceux où les cadres sont davantage des femmes offrent davantage de mesures de conciliation entre vie professionnelle et familiale (flexibilité d’horaires, télétravail, etc.), mais la recension de ces écrits ne permet pas de conclure, car certains milieux féminins ne sont pas plus soutenants que les milieux masculins sur ce plan (Tremblay, 2019, 2012). La question reste posée, à savoir si les milieux où les employés ou les cadres sont majoritairement féminins offrent davantage de mesures de conciliation, dont le télétravail. Par contre, certaines indications montrent que les femmes pourraient être davantage exclues des réseaux de pouvoir et de décision, en étant davantage absentes du lieu de travail, mais ceci reste à confirmer.

Aussi, comme le note Lederlin (2020), on peut se demander, au-delà des avantages indéniables du télétravail, quels changements se produisent dans notre rapport aux autres, à nous-mêmes et globalement à la société. C’est certes là une question qui ne trouve pas de réponse facile pour le moment, vu le caractère tout de même récent du télétravail et du modèle hybride.

1.2. Identité au travail, identité professionnelle

L’identité professionnelle peut être définie comme un mécanisme cognitif qui influence les attitudes, sentiments et comportements des personnes au travail, mais aussi en dehors du travail (Caza et Creary, 2016, cité dans Bérastégui, 2021). L’identité professionnelle donne du sens, et contribue aussi au bien-être des personnes (Tajfel et Turner, 1978, cité dans Bérastégui, 2021), tout en permettant d’atteindre une certaine estime de soi, un sentiment de compétence (Ervin et Stryker, 2001, cité dans Bérastégui, 2021). Pour certains chercheurs, cette identité professionnelle peut aussi réduire ou avoir un effet médiateur sur les effets négatifs des milieux de travail à haute intensité ou haut niveau de stress (Sun et al. 2016, cité dans Bérastégui, 2021). Plusieurs auteurs analysant les notions d’identité au travail et d’identités professionnelles (notamment Sainsaulieu, 1977 ; Zarca, 1988 ; Dubar, 1991, 1992 ; Barbier, 1996, 2020 ; Barbier et al., 2006 ; Gillet, 2010, 2017 ; Kaddouri, 2019), soulignent l’importance des relations aux autres, dans le cadre du travail, comme constitutifs des identités personnelles et collectives. Rappelons l’importance d’autrui et de ses interactions avec autrui, comme socle même de la construction de soi (socialisation) et de son identité (comme les travaux des psychologues le montrent).

L’isolement est un des aspects souvent mis en évidence en lien avec le télétravail comme nous l’avons vu plus haut. Peu de travaux se sont intéressés aux effets sur l’identité professionnelle en lien avec ce sentiment d’isolement, bien que l’on ait bien constaté que le télétravail se traduit parfois par un sentiment d’isolement. Pourtant, quelques travaux indiquent que l’isolement professionnel peut conduire à des défis relationnels, puisque les travailleurs peuvent manquer de mentors ou de modèles professionnels (Grugulis & Stoyanova, 2011, cité dans Bérastégui, 2021). Selon Ibarra (1999, cité dans Bérastégui, 2021), l’absence de mentors ou de modèles peut rendre plus difficile le développement d’une identité professionnelle cohérente et solide. Les chercheurs considèrent effectivement qu’il est important de se situer dans son contexte professionnel et que c’est le processus de socialisation qui contribue à développer cette identité professionnelle ‘située’ (situated) ou ‘enracinée’ (embedded) en contexte (Joynes, 2018, cité dans Bérastégui, 2021).

Par ailleurs, le collectif de travail peut être comme un construit social qui se développe en lien avec les formes structurelles et culturelles de l’organisation, à partir d’une activité organisée qui relie plusieurs collaborateurs dans des relations de travail considéré (Audoux et Gillet, 2020). Les apprentissages et le registre des compétences collectives (Wittorsky, 1997) sont aussi des dimensions à analyser dans le cadre du travail hybride et de ces reconfigurations des collectifs et des identités de travail.

2-Méthodologie

Les réflexions et résultats exposés ici sont issus de plusieurs sources. Au cours des dernières années, nous avons analysé les discours publics (médias, politiques), professionnels et scientifiques, récoltés régulièrement entre 2020 et 2023 au sujet du télétravail (enjeux, effets…) ainsi que les résultats d’enquêtes et d’études nationales.

En France, la recherche s’appuie sur une enquête qualitative menée par entretiens auprès de salarié-e-s (employés, encadrement) des secteurs publics et privés depuis 2021, axés principalement sur leur vécu du télétravail, du travail hybride, notamment les nouveaux apprentissages dans les modes de travail, les relations avec les collègues, les effets sur le travail collectif et les collectifs de travail.

Pour le Québec, les résultats proviennent de questions sur le télétravail qui ont été ajoutées à l’enquête annuelle menée par Concilivi au Québec ainsi que de travaux antérieurs sur le Québec. [5] L’enquête Concilivi a été menée du 15 au 23 novembre 2022, auprès de 1003 propriétaires d’entreprises, présidents, directions générales ou directions de ressources humaines (RH). [6] Des entrevues ont été menées en parallèle dans le cadre d’enquêtes sur les nouveaux modèles de travail, dont l’hybride.

Ces différents niveaux d’analyse permettent d’articuler des données macro à des éléments d’analyse micro, soulignant ainsi la nécessité de prendre en compte des cadres multiples pour l’analyse des facteurs du développement, du vécu et des effets télétravail et du travail hybride sur les dimensions collectives et identitaires du travail.

3-Résultats de recherche et réflexions

Dans cette section, nous exposons quelques résultats sur le recours au télétravail, pendant la pandémie et aujourd’hui, ainsi que sur les nouvelles modalités de travail. Ces données contribuent à la connaissance du télétravail dans le nouveau contexte, suivant la pandémie. Nous montrons aussi des éléments d’apprentissages liés au télétravail dans l’organisation et les relations au travail.

Au Québec, les données montrent que pendant la pandémie, 27 % des organisations ont eu recours au télétravail à temps plein pour tous les télétravailleurs et 8 % au télétravail à temps partiel pour tous, alors que 9 % et 8 % ont eu recours pour le télétravail à temps plein et partiel respectivement mais pour une partie seulement de la main-d’œuvre.

Les données montrent que pendant la pandémie, le télétravail était plus fréquent dans les organisations où il y a majoritairement des femmes comme employées ou comme cadres et qu’il est plus fréquent qu’il n’y ait pas de télétravail dans les organisations ou les employés comme les cadres sont majoritairement masculins. Les données nous indiquent qu’encore aujourd’hui, le télétravail est encore pratiqué davantage dans les milieux où les employés sont majoritairement féminins et encore davantage dans les milieux mixtes, et moins dans les milieux masculins.

Les données nous permettent de constater qu’à l’heure actuelle (2022), le télétravail est resté plus fréquent dans le secteur public et parapublic (53 %), nettement moins dans le privé (39 %), mais bien davantage dans les OSBL et l’économie sociale. Pour ce qui est du nombre de jours en télétravail, il est de 2,9 jours en moyenne dans les organisations répondantes.

Autre élément intéressant du point de vue de la flexibilité du télétravail, la majorité des organisations, dans le privé et l’économie sociale surtout, offrent des journées variables en télétravail.

Enfin, nous nous sommes intéressées aux motifs pour lesquels les organisations ont retenu le modèle hybride, ce qui est le cas le plus fréquent (télétravail à temps partiel). L’objectif d’offrir une meilleure conciliation famille-travail est le plus fréquent, présent pour plus de la moitié des organisations dans le privé et les OSBL-économie sociale (60 %), qui se distinguent ici et confirment l’hypothèse qu’elles seraient plus soutenantes pour la conciliation. L’objectif de rendre le travail plus attrayant vient au deuxième rang de manière générale (43 %) ; c’est important dans les OSBL et ESS, quoique nettement moins dans le privé (seulement 17 %). Au troisième rang vient l’objectif de satisfaire les demandes du personnel telles qu’exprimées dans une consultation (42 %), les OSBL et ESS étant proches de la moyenne avec 43 %. Ensuite, vient l’objectif d’assurer la rétention de personnel pour environ le tiers des répondants, et davantage dans les OSBL et l’économie sociale (48 %).

Enfin, l’objectif d’assurer la cohésion au sein des équipes se retrouve aussi, mais pas autant que les autres ; on le trouve surtout dans le public et les OSBL-économie sociale (33 %), mais moins dans le privé (17 %). Ainsi, l’objectif d’assurer la cohésion au sein des équipes ne semble pas prédominant pour les organisations québécoises, cet aspect étant largement dépassé par d’autres objectifs, de nature plus individuelle (conciliation personnelle notamment). En France au contraire, les objectifs associés aux collectifs de travail - et aux identités –professionnelles-personnelles sont plus souvent soulignés dans les organisations du travail, sans que l’on ait pour le moment des indications claires sur une quelconque évolution, surtout que les Français semblent être davantage revenus sur site que ce n’est le cas au Québec notamment.

3.1-Le télétravail aujourd’hui : des apprentissages au quotidien

Le télétravail, fortement souhaité (par 80% des salariés [7]), est une orientation d’avenir, de « travail hybride », qui apporte de nouvelles configurations et interroge aussi plusieurs dimensions du travail, collectives et individuelles.

Notre recherche empirique souligne que le télétravail se vit de manière diverse selon les travailleurs et leurs caractéristiques socio-professionnelles, personnelles et familiales. Ce point souligne la nécessité d’une analyse plus locale au niveau de l’organisation développant le télétravail, avec la prise en compte de multiples variables, des retours affinés des divers acteurs pratiquant directement le télétravail ou devant le gérer dans leurs équipes, dans une analyse des modalités précises d’organisation du travail et des activités et de leurs vécus. (Gillet et Tremblay, 2023)

Nos recherches en cours montrent que le modèle hybride ou le télétravail actuel (comparé à l’ « avant covid ») représente une organisation du travail très différente, qui touche l’ensemble du collectif de travail (Caroly et Clot, 2004) et non plus les seules personnes en télétravail. En effet, les collègues « en présentiel » sont également concernés à divers niveaux : relations avec les collègues, rapports avec la hiérarchie, réunions de service, fixation d’objectifs communs. Les gestionnaires évoquent de plus en plus de questionnements et de difficultés sur ce plan (Gillet et Tremblay, 2023) Voici quelques citations issues de la recherche :

« on gagne du temps dans les transports et on évite la fatigue avec le télétravail et puis on est plus autonome » (employée1, fonction publique, janvier 2022).

« on travaille ensemble mais à distance grâce à l’informatique » (employée2, fonction publique, janvier 2022).

« c’est bien le télétravail mais parfois il faut se voir entre nous pour régler une question rapidement, échanger, se coordonner, prendre une décision… le contact direct ça permet tout ça avec la communication directe et la réactivité » (directeur2, entreprise privée, février 2022).

« moi je crois au contact direct pour travailler, c’est ce qui permet d’avancer » (directeur1, fonction publique, décembre 2021).

« le télétravail c’est bien mais ça dépend de quelles activités » (cadre1 fonction publique, mars 2022).

Les télétravailleurs révèlent ainsi de nouvelles façons d’organiser le travail et de percevoir l’importance des échanges entre collègues dans le travail, et selon le type d’activités développées. Une employée évoquait même le sentiment d’être plus proche de certains collègues de travail qu’elle ne voyait rarement auparavant (par des rencontres Teams ou autres), alors qu’elle voyait par contre moins les personnes qui étaient physiquement proches d’elle dans l’ancienne organisation, sur site, en présentiel.

Depuis quelques mois, les articles et les études se multiplient et se contredisent parfois sur la question du télétravail et du modèle hybride. Si pour certains, cette solution permettrait de prendre ses distances vis-à-vis d’un management un peu envahissant et de remettre le travail à sa juste place, pour d’autres, le télétravail serait difficile à vivre car il priverait les individus d’une grande partie de leur vie sociale, en les éloignant de leurs collègues et en réduisant les occasions de repas ou de pauses-cafés en commun. Il semble donc difficile de trancher sur ce point, tant l’appréciation de ce mode de travail paraît intimement liée aux contextes personnels des individus, ainsi qu’aux relations qu’ils peuvent entretenir avec le reste de l’équipe, supérieur y compris, mais aussi le cadre général et la façon dont l’organisation (entreprise, fonction publique ou autre type d’organisation) a mis en place le télétravail - pour la France à travers des négociations patronat-syndicats rendues obligatoires par la législation, mais diversement précises et avancées. Au Canada, la fonction publique fédérale est en grève en avril 2023, et l’une des principales revendications porte sur l’intégration du télétravail dans la convention, alors que ce thème est peu couvert par les accords collectifs canadiens.

Ces pratiques de télétravail développées dans l’urgence en 2020, sont donc à considérer comme de nouveaux apprentissages (organisationnels) de nouvelles formes d’organisation du travail et de nouvelles modalités de son exercice. Il s’est agi d’une forme de résilience face à la crise connue, puis ensuite face à certaines formes d’organisations du travail et d’activités.

Les organisations se sont adaptées, et la main-d’œuvre aussi. C‘est par la pratique régulière, et par des apprentissages quasi quotidiens, que les travailleurs se sont adaptés à ces modalités de télétravail et au fonctionnement « hybride » avec leurs collègues.

Au Québec comme en France, on note que les personnes planifient parfois leurs présences au bureau en fonction de la présence d’autres collègues, ou d’ami-e-s.

« je suis en télétravail les mardi et jeudi, et toi ? On pourrait se voir vendredi ou sinon on se fait une visioconférence, c’est comme tu veux… » (cadre2 fonction publique, février 2022).

Aujourd’hui, dans de nombreuses organisations, le télétravail est non seulement plébiscité par les travailleurs mais aussi il est reconnu comme « allant de soi » et comme un véritable outil avec lequel composer pour atteindre ses objectifs de travail, mais en prenant certaines précautions : celles de préserver les liens sociaux et le collectif de travail, sinon le risque est fort de dissoudre des dimensions collectives essentielles aux identités sociales, de travail et de métier :

« Si on ne se voit plus, on n’a plus les mêmes horaires, on ne peut plus échanger des informations entre collègues… alors on perd le lien et aussi le sens de notre travail ensemble, le risque c’est de perdre notre collectif … » (cadre3 fonction publique, janvier 2023).

Discussion

Nous avons vu que le télétravail et le modèle hybride sont présents à des degrés divers, selon le type d’organisation, et que les pratiques varient parfois selon le type d’organisation. Du côté des pouvoirs publics, ils devraient peut-être mieux encadrer le télétravail, surtout au Québec, où contrairement à la France et l’Europe, il y a moins d’éléments précis dans les normes du travail ou en matière de santé au travail touchant précisément le télétravail (Scaillerez et Tremblay, 2016). Le ministre du travail du Québec a indiqué que les lois actuelles s’appliquent, mais certains considèrent qu’il conviendrait de préciser certains aspects puisqu’il semble clair que ce modèle hybride ou flexible dessine le portrait de l’organisation ‘de demain’. Au fédéral, des décisions sont attendus quant à l’intégration du télétravail dans les conventions collectives.

Pourtant, si des risques d’isolement, de perte d’identité professionnelle ou de manque de collectif de travail existent bien, ils ne semblent pas nécessairement être pris en compte plus particulièrement pour le contexte de télétravail. En France et au Québec, la Loi prévoit que les employeurs ont une responsabilité du point de vue de la santé mentale, mais il reste à voir comment ils peuvent assumer cette responsabilité aussi bien en contexte de télétravail, alors que le collectif est un peu dissous, ou tout au moins tenu à distance. C’est d’ailleurs ce qui incite certains employeurs à vouloir que les travailleurs viennent plus souvent sur site, pour tenter d’éviter la dilution du collectif et, peut-être, l’affaiblissement de l’identité professionnelle et personnelle, puisque le regard de l’autre est ici plus distant, en contexte de télétravail.

Conclusion

Les organisations en sont encore aujourd’hui, en 2023, à réfléchir à l’organisation du travail, aux enjeux et aux défis du modèle hybride. Le développement d’une diversité de formules de travail, dont le ‘flex office’, avec partage de postes qui sont non assignés, ou dépersonnalisés, peut certes poser question du point de vue de l’identité professionnelle et de l’attachement ou de la loyauté à l’organisation, et peut-être aussi à sa profession ou son métier. Aussi, les employeurs tentent d’attirer leur personnel pour revenir au bureau, les employeurs considérant souvent que la présence occasionnelle au bureau peut permettre de maintenir la cohésion et le dynamisme des équipes.

Comme le note Lederlin (2020), on peut se demander, au-delà des avantages indéniables du télétravail, quels changements se produisent dans notre rapport aux autres, à nous-mêmes et globalement à la société. C’est certes là une question qui ne trouve pas de réponse facile pour le moment, vu le caractère tout de même récent du télétravail et du modèle hybride.

REFERENCES

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