Une organisation apprenante fait ces 2 choix.

Un articlerepris du blog de Marius Bourgeys, un blog placé sous licence CC by sa nc

Une organisation apprenante choisit la mentalité de croissance.

On parle beaucoup de la mentalité de croissance depuis quelques années. En effet, les recherches de Carol S. Dweck démontrent clairement l’impact de la mentalité (fixe ou de croissance) d’un individu sur sa capacité à atteindre son plein potentiel. C’est logique quand on prend connaissance des définitions. Voici une traduction libre des mentalités (Adapté de Mindset : The New Psychology of Success).

Mentalité de croissance : Croire que notre intelligence, nos habiletés et notre personnalité peuvent s’améliorer de façon significative avec de l’effort (E), des stratégies (S) et l’aide des autres (A). Croire qu’on peut se développer.

E + S + A = Croissance

Mentalité fixe : Croire que notre intelligence, nos habiletés et notre personnalité sont taillées dans le roc. Croire qu’on ne peut pas se développer.

On comprend rapidement quelle mentalité nous permet d’atteindre notre plein potentiel. Or il faut voir les mentalités comme des pôles. Personne n’a toujours une mentalité fixe ou de croissance. On tend vers l’une ou l’autre naturellement et des événements nous font tendre vers l’une ou l’autre des mentalités. Ce qu’il faut retenir ici, c’est qu’on peut choisir d’avoir une mentalité de croissance et ça a tout un impact sur notre relation avec l’effort et l’échec, en cours d’apprentissage.

Mais qu’en est-il des organisations (classe, école, commission scolaire…) ? Les organisations peuvent-elles avoir une mentalité ? On parle souvent de la culture d’une école. La culture d’une école, c’est ce qu’elle fait, c’est ce qu’on voit. Forcément, la culture d’une école vient de sa mentalité. On fait ce qu’on pense après tout.

Une organisation apprenante doit donc choisir d’avoir une mentalité de croissance. Elle doit croire que tous ses membres, TOUS, peuvent se développer avec de l’effort, des stratégies et l’aide des autres.

Selon Carol S. Dweck, la caractéristique première de la mentalité de croissance, c’est le désir de sortir de sa zone de confort et de persévérer quand, et surtout quand, le défi est de taille. Pas de problème en éducation. Le défi est de taille en permanence 😉

Une organisation apprenante valorise donc l’effort, l’entraide et la place de l’erreur dans le développement des personnes de l’organisation. Elle valorise le processus. Pas les résultats actuels. C’est big ça. J’en parlerai plus longuement dans un autre billet.

Une organisation apprenante doit donc choisir d’avoir une mentalité de croissance. Elle doit croire que tous ses membres, TOUS, peuvent se développer avec de l’effort, des stratégies et l’aide des autres. @bourmu

Une organisation apprenante choisit de s’engager dans un processus d’amélioration continue.

Si une organisation apprenante valorise le processus, elle doit s’engager dans un processus d’amélioration continue. Évidemment, il faut avoir le goût de s’améliorer aussi. Ça aide 🙂 On sous-entend ici qu’on apprend pour s’améliorer.

Je vous présente donc un processus d’amélioration continue sur lequel @monsieurhunter et moi travaillons depuis un certain temps pour soutenir le développement d’une culture d’apprentissage dans les écoles. C’est une oeuvre en cours.

L’idée ici, c’est de garder les choses simples et le processus doit pouvoir s’appliquer à tout le monde, à tous les niveaux du système et se vivre individuellement, en équipe ou en réseau.

Processus d’amélioration continue (1).png

Planifier et améliorer (co-planifier) :

Une étape importante dans l’amélioration continue d’une personne ou d’une organisation, c’est l’intentionnalité. L’amélioration n’arrive pas par hasard. Il faut la souhaiter, mais surtout la planifier.

Le mot clé ici : intention

Lorsqu’on innove, lorsqu’on essaie une nouvelle pratique, lorsqu’on intègre une nouvelle technologie, on sait ce qu’on souhaite qui se passe. On a une intention. On pourrait même le voir comme une théorie d’action. Si… alors… Dans les dernières années, la théorie d’action systémique en éducation pourrait se lire comme suit :

Si nous intégrons efficacement la technologie dans les salles de classe, alors les élèves seront plus engagés et apprendront mieux.

Quand on essaie quelque chose de nouveau, c’est parce qu’on veut de meilleurs résultats. Nous savons aujourd’hui que la technologie est un levier, pas la solution. C’est pourquoi nous nous tournons vers les usages, les pratiques pédagogiques et le leadership. Le système, c’est du monde !

Agir et observer (co-enseigner/co-observer) :

Une autre étape importante dans l’amélioration continue d’une personne ou d’une organisation, c’est le moment où on sort de notre zone de confort. On essaie.

Le mot clé ici : action

En 2018, on parle d’ouverture sur le monde. Une organisation apprenante est ouverte sur le monde, y compris les gens dans la même bâtisse. Je lisais un billet récemment qui suggère (voir la vidéo) que l’apprentissage professionnel le plus puissant est celui qu’on fait avec nos collègues. Je suis d’accord.

On passe donc à l’action et on observe l’impact de ce qu’on a planifié. On observe pour voir ce qui fonctionne bien et ce qui fonctionne différemment de ce qu’on avait planifié. Cette étape, on la vit de façon isolée. C’est un réglage par défaut du système. Une enseignante par classe après tout.

Une organisation apprenante ajuste ces réglages par défaut et organise des moments où les membres peuvent vivre cette étape cruciale en salle de classe, en petits groupes de 4 à 6 personnes. Oui oui. Vous avez bien lu. On se rend en classe avec les élèves, une personne enseigne ou des personnes co-enseignent et d’autres observent. « Oui mais Marius, mes collègues pourront me voir, en train d’enseigner. » C’est l’idée. Quand vous aurez fait le tour des classes et aurez eu l’occasion d’agir et d’observer, vous verrez que nous sommes tous dans le même bateau. Personne ne fait des miracles. Il faut travailler ensemble.

C’est un peu comme de vivre ce qui se fait dans Twitter, mais aussi dans son école et avec tout le monde. @bourmu

Apprendre et partager (co-objectiver) :

Une autre étape importante dans l’amélioration continue d’une personne et d’une organisation, c’est l’apprentissage et le partage de ses apprentissages.

Le mot clé ici : partage

On peut très bien apprendre en formation ou lors d’une conférence. On peut apprendre en regardant des vidéos ou en lisant un livre ou un billet de blogue. On peut apprendre où et quand on veut en fait. Mais ici, je tiens à mettre l’accent sur la réflexion qui doit se faire après avoir essayé une nouvelle pratique. On peut passer beaucoup de temps à planifier lorsqu’on essaie quelque chose de nouveau. Mais on n’apprend pas automatiquement de nos expériences. Il faut s’arrêter et réfléchir à ce qu’on peut retirer de notre expérience. Dans mon expérience, peu de gens vivent cette étape de façon intentionnelle.

Mais après avoir réfléchi, après avoir appris, je crois que nous avons tous la responsabilité (morale) de partager ce que nous avons appris avec le gens qui nous entourent. Partager. Avec nos collègues. Avec le réseau.

Une organisation apprenante est une organisation dont les membres partagent ce qu’ils sont en train d’apprendre (présent duratif). Pas seulement ce qui fonctionne. Non non. Il faut partager ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas. Pourquoi ne pas avoir des FAIL-meetings ? Pas pour célébrer l’échec comme finalité. L’échec ou l’imperfection comme moyen. Tweak-forward. Une organisation apprenante est toujours en train d’apprendre de ses actions planifiées et intentionnelles.

C’est un peu comme de vivre ce qui se fait dans Twitter, mais aussi dans son école et avec tout le monde.

Quelques remarques au sujet du processus d’amélioration continue :

• Les étapes ne sont pas linéaires.
• Chaque étape peut être le point de départ ou le point d’entrée au service de l’amélioration continue.
• Les flèches montrent qu’il y a du mouvement, mais ce n’est pas nécessairement à sens unique.
• Par défaut, le processus se vit individuellement. Par design, il se vit très bien collectivement (4 à 6 personnes) dans une démarche d’accompagnement.

Il va sans dire qu’une organisation apprenante doit se doter d’un langage commun (amélioration continue, leadership, pédagogie) pour que tous les membres se comprennent. Ça fait aussi partie du processus 🙂

Finalement, une organisation apprenante, je pense que c’est une organisation qui choisit une mentalité de croissance et dont tous les membres choisissent de s’engager, individuellement et collectivement, dans un processus d’amélioration continue.

Vous faites partie d’une organisation apprenante ?

Apprendre, ça rend heureux !

Une organisation CHOISIT d’être apprenante.

C’est là où j’en suis dans ma réflexion.

Merci de vos commentaires 🙂